提效率 增活力

——题 记

“自实行岗位承责经营以来，我单位职工从８５人减至４６人，通过市场化机制，我们在内部分配时注重向服务组岗位职工倾斜，进一步提高了职工的工作积极性，实现了员工增收，岗位增效。”兴隆庄煤矿职工公寓负责人王亚娟介绍说。

近年来，兴隆庄煤矿深入推进三项制度改革，紧盯市场化深层次矛盾，紧扣“提效率”“增活力”改革目标，推进工资结算市场化、考核激励精准化、收入分配差异化，激发矿井内生动力，以收入能升能降推动干部能上能下、员工能进能出，有效激发矿井内生动力，企业市场化机制建设和人力资源管理工作取得显著成效。在山东能源集团深化改革暨人力资源管理工作会上，兴隆庄煤矿作为唯一一家三级单位作典型发言。

工资结算市场化 打造经营创效“强引擎”

“今天我在６３００工作面除日常的智能化生产外，还主动承包矿６３００轨顺铺底工程，当日工资通过录入系统，即可用手机查询工资情况，今天共分配工资７７５元，比之前增加２００元。”兴隆庄煤矿综采二区刚刚上井的冯师傅乐呵呵地对身边同事说。

该矿按照能源集团“六定”要求，将市场化考核作为工资结算的重要依据，根据各单位工作职责和性质，灵活选用承包经营、承责经营、岗位货币化等经营方式，严格考核工作数量和质量，运用市场化机制结算工资，市场化工资占比达８８％。对全矿１７个单位、３８７个岗位进行定编定员，减少定员５７０人。他们坚持以岗位定员为标准，测定地面单位承责金额，年度内减员保留８０％工资。该矿社区服务中心、后勤服务中心等５个岗点全面实行减人不减资，强化工作质量考核和服务满意度测评，单位职工收入同比提高２０％。该矿强化岗位写实，对工作性质、劳动强度变化较大的岗位进行现场写实，先后修订单项劳动定额４０余种、完善承包方案８项。

考核激励精准化 激发干事创业“内动力”

该矿坚持按岗取酬，推动激励约束向岗位贡献聚焦，制定《矿副三总师年薪制考核办法》，工资收入与绩效年薪兑现基数、兑现系数、年度岗位工作评价系数及岗位任职系数“四挂钩”。分层核定科室人员工资基数，着重考核生产、成本指标和重点工作完成情况，根据绩效分数浮动月度工资总额，同一科室月度绩效工资总额浮动比例达到９．５％。打破科室原有岗技工资界限，实行内部二次分配，有效促进机关人员效能发挥。

“２０２３年一季度，我们工区管理人员额外获得矿精准奖励４．８万元，工区内部打破原有的系数分配规则，用业绩说话、按劳分配，拉开收入差距，大家一定要积极发挥技术管理人员作用，争先创优，齐心协力把工区各项工作推向新水平！”该矿掘进一区区长韦节园在工区班子会上说。

该矿对井下区队副职以上管理人员实施精准考核、精准奖励。每季度根据安全、质量、任务完成情况进行考核兑现，单位按贡献大小二次分配，让业绩突出的人尝到“甜头”，一季度精准兑现奖励４１．７万元，井下区队人员干事创业的积极性显著提高。

收入分配差异化 构建价值流动“新生态”

该矿深入推进工程施工市场运作，用心种好承包经营“责任田”，２０２２年以来先后完成工程承包１１６项，其中六采区系统准备工程全面实行承包，不仅解决了接续紧、工程多、人员少等关键制约问题，而且参与单位收入增幅达１０％。地面道路硬化、办公楼供暖改造也全部由单位职工完成，不再委外施工，节约委外资金５２６万元，职工个人最高月增收２１９０元。

该矿通过让市场决定工作价值，以工作数量和质量决定最终收入，在区队层面全面实行授权经营、自主分配，对职工实行量化考核、按劳分配。对管理人员强化专业职责考核，拉开收入差距，同级别平均绩效差距达９．７４％，最高差距达２５％。用心搞活人力资源“大市场”，采取分中心人员按从事岗位薪资水平结算、挂员根据工程承包价值结算、兼职服务以量计资等多种结算方式，构建“分中心＋挂员＋兼职服务”的多渠道流转模式，人力资源市场人员最高工资可达１３５００元，最低工资仅为３５００元，实现人力资源优化配置和人员创收“双促进、双受益”。