近年来，鲍店煤矿坚持把健全管理技术人员监督、考核、任用体系作为重点工作，围绕“怎么督、怎么考、怎么用”抓紧抓实抓细，持续激发全矿管理人员担当作为、创先争优的主动性、积极性，凝聚起推动高质量发展的强大合力。

围绕“怎么督”，构建差异化考核体系。这个矿结合工作实际研究制定《鲍店煤矿管理技术人员绩效考核办法》，将全矿管理技术人员岗位职责和所承担的工作任务作为平时考核依据。强化平时考核和动态管理，实行“日常监督＋季度测评＋年度总评”机制，有效避免“平时不算账、年底凭印象”的情况，切实让“实干家”得实惠，让“躺平者”没市场。同时，利用矿早会、工区班前班后会等方式向职工群众宣传绩效考核目的意义，对提出的问题答疑解惑，组织全矿管理技术人员进行考核办法专项测评，让人人了解考核的方式、重点及结果运用，增强对绩效考核的思想认同。

围绕“怎么考”，实行动态化平时管理。针对矿井不同专业、不同层级的特性差异问题，这个矿秉持“量体裁衣”考核原则，分类建立考核指标体系。突出共性指标和差异化指标，考核采取定性和定量考核的方法，按照民主评议、量化考核、组织审定、结果反馈的程序进行。分正职、副职、一般管理３个层次，划分井下采掘、井下辅助、地面生产、后勤单位、生产科室、非生产科室６个类别，强制分布优秀、称职、基本称职、不称职４个格次进行考核，利用不同的“尺子”量不同的人，有效避免陷入考核“一锅煮”的误区，提高了绩效考核的针对性和科学性。

围绕“怎么用”，完善精细化奖惩机制。这个矿坚持考用结合，把考核结果与干部选拔任用、职务调整、职级晋升、管理监督、激励约束、问责追责等相挂钩，明确奖勤罚懒、奖优罚劣。对评为优秀的提高奖励标准，对评为基本称职及以下的，要求个人形成书面整改材料，并由分管协管、单位主要领导与其进行谈话，提出改进要求，打破了以往的“干与不干一个样、干好干孬一个样”的平均主义。近年来，累计有１４名管理技术人员因考核结果运用被取消评先树优资格或延期转正，有力激活了全矿管理人员珍惜岗位、干事创业、担当作为的主观能动性。