鲍店煤矿严格落实山东能源集团“３１７８９”年轻干部培养工程，将人才培养作为重中之重，逐步探索出用心留人、实绩选人、德技育人、严管厚爱的“育储选用管”机制，为矿井智能高效安全发展提供了强有力人才支撑和智力保障。

留人先留心 用人先育人

“妈，过年好！您看，我们这里可热闹了，矿领导和我们一起过年呢……”这是抗击新冠肺炎期间，鲍店煤矿积极响应国家就地过年号召，新入职员工刘娜与矿领导共进年夜饭时和远在安徽的母亲进行视频连线时的场景。

鲍店煤矿党委严格坚持党管干部、党管人才的原则，注重从情感上留人、从技能上育人。“年轻人承载着矿山的希望和未来，留人用薪更要用心，用人先育人，要让他们都能感受到家的温暖，帮助他们都能成长成才。”该矿党委书记赵计华说。

坚持“用人先留人、用人先育人”的原则，高标准建设大学生公寓，配备空调、网络、洗衣机等设备设施。划定红线连年提高薪酬待遇，利用国庆、“五四”等时间节点召开大学生员工座谈会，邀请他们参加文艺活动、爱心帮扶，组织开展姻缘一线牵，定期组织召开党委书记与青年面对面暨“青年说”座谈会，做实日常“多对一”结对子帮扶，持续加强对大学生员工的关怀教育。各单位由管理技术人员、班组骨干、团支部书记与年轻技术人员结对子，传授技术管理经验、现场实操经验，参观矿井发展史长廊，有效增强了大学生员工对矿井的文化认同和情感归属。在兖矿能源首家实施在岗高校毕业生三年内登记结婚奖励政策，让青年人才全方位感受“家”温暖、“家”关怀，２０２３年累计对６名高校毕业生奖励６万元。

用人更要育人。“为解决管理技术人员工作经历单一，解决实际问题能力不足的问题，我们区分决策型、经营型、管理型、技术型等不同人才类型因材施教”，该矿党委组织科（人力资源科）科长王凯介绍道。

该矿通过开展规程措施编制评比、手抄规程评比，邀请专家教授以“鲍店大讲堂”、党支部书记学习、科区长培训为载体，采取“走出去”“请进来”等学习形式，重点加强管理人员企业管理、业务技能、改进工作方式方法等方面的培训。深入推行党政交叉任职和管理岗、专业技术岗分设模式，畅通“Ｈ”型人才发展双通道，并将专业技术人才培养与劳模（技能大师）创新工作室有效衔接、融合，充分发挥人才集聚、孵化和辐射效应，持续提升了管理技术人员业务能力。近年来，全矿管理技术人员累计完成主井箕斗提升时间压缩等创新创效项目３００余个，综合创效近亿元。

建设高素质的干部人才队伍，就要解放思想，扩大选人用人视野，不拘一格选拔使用各类优秀人才，让更多有能力、有才干、有抱负的优秀人才进入干部队伍。

“感谢矿领导给我们提供了一个公平竞争、展示才华的舞台，今后我将尽我所能把所学到的知识用于实际工作中，用智慧和汗水感恩矿山、回馈矿山。”通过公开竞聘走上管理岗位的唐强说。

唐强原本是基层区队的一名普通工人，在该矿开展的一般管理技术岗位的竞聘中，通过笔试、面试，他最终以优异成绩脱颖而出。近３年来，和他一样从一名普通工人走上一般管理技术岗位的还有２５名优秀青年。

“只有不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道，形成充满活力的选人用人机制，才能真正把各类优秀人才选出来，”该矿党委书记赵计华说“只要你优秀、忠诚实干，矿井就给你搭建公开公平公正竞聘的机会和展示才华的舞台。”

该矿敢于打破资历、身份等界限，突出选用人选的政治关、廉洁关、作风关和能力关，着力把那些对矿山充满感情、对工作充满激情、敢于担当、群众公认的优秀人才有针对性地选拔到管理岗位上。在干部梯队储备建设上，坚持开展管理技术人员专题调研，在基层一线、艰苦环境、关键岗位中选拔发现优秀人才。制定矿井管理人员接续人才培养计划，动态梳理技术人员年龄、专业构成，及时向上级部门报送人才需求，针对性开展校园招聘，保持各专业年轻干部适度数量规模，实现选配年轻干部常态化。针对特别优秀、紧缺急需的岗位，缩短提拔年限要求，对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用。截至目前，全矿副科级以上管理人员中，８０后、９０后占比达到５８％，其中９０后副科以上管理人员１６人。

同时，该矿通过做实“管理、技术、党务、技能”四通道体系，健全完善技能人才职业发展路径，积极开展技能大师评选活动，共评选出技能大师一级３人、技能大师二级５人、技能大师三级８人，聘期内分别对标副总师、正科级、副科级实行目标责任考核，显著提高薪酬待遇水平。通过提高薪酬，激发了职工学业务、提技能的积极主动性，增强了自身荣誉感和对企业的归属感。青年技术人才丁奇先后获得全国煤炭行业青年岗位能手、山东省技术能手、齐鲁首席技师、煤炭行业技能大师和全国煤炭工业劳动模范等荣誉称号。

宝剑锋从磨砺出，造就优秀年轻干部，关键在于历练和摔打。

２０２３年１１月，２０１９年高校毕业生韩冰被民主公推为综掘二区技术主管，参加工作４年就走上副科级岗位的他表示，矿井对于年轻干部的选拔打破了按资历年龄排队的现象，让他备受鼓舞，“通过重点岗位、重点工作的实践历练，让我的工作能力有了极大提升，也更坚定了我扎根矿山的信心，作为新时期的煤矿追梦人，我要把青春刻在矿井和企业发展的年轮上。”韩冰对此信心百倍。

通过优先选拔任用长期在生产一线、经过实践锻炼、工作成效明显的优秀年轻干部，极大激发了年轻管理技术人员干事创业的激情，近年来，有１６名９０后高校毕业生走上副科级以上管理岗位。

选好干部更要管好干部。这个矿坚持严管就是厚爱，严防“管用脱节”，结合“三项制度”改革和深化作风建设，以管理技术人员绩效考核为抓手，调动管理人员珍惜岗位、履职尽责。考核采取定性和定量考核的方法，按照民主评议、量化考核、组织审定、结果反馈的程序进行。分正职、副职、一般管理三个层次，划分井下采掘、井下辅助、地面生产、后勤单位、生产科室、非生产科室六个类别，强制分布优秀、称职、基本称职、不称职四个格次进行考核。２０２３年优化调整８５名管理人员，其中正科长１９人、副科长３０人、一般管理３６人。２名采掘单位班组长从技能岗位走上管理岗位，推动形成了“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。２０２３年，累计为山东能源集团输送７名优秀年轻人才和３名集团中层副职以上领导干部，充分彰显了矿井人才队伍建设的质量、活力与朝气。