【编者按】兖矿能源上半年经济运行分析会暨下半年工作会议动员各级组织和广大干部职工把握形势任务、坚定信心决心、砥砺攻坚奋进，全力以赴完成全年目标任务，为“十四五”规划圆满收官和“十五五”规划良好开局奠定坚实基础。
根据兖矿能源新闻中心策划，兖矿能源网创新栏目和报道形式，通过解读、评论、讲述等灵活多样的形式，对各单位贯彻落实会议精神的亮点做法进行陆续报道。
鲍店煤矿多年来坚持“人才强矿”战略、深耕人才培养沃土，逐步探索出用心留人、实绩选人、德技育人、严管厚爱的“育储选用管”机制。
兖矿能源网【解读者】栏目本期推出《鲍店煤矿：凤栖梧桐花满枝》，一起走近该矿召开的“书记有约”暨“话成长共奋进”座谈会，共同了解矿井人才队伍建设的成效、活力与朝气。
“参加竞聘前，我把学习目标分解成无数个小任务，把精力放在专业知识的复习和考前的刷题上，充分利用好碎片时间……”
“矿上组织的竞聘前场景化培训，对我的帮助非常大。我能够取得良好的成绩，与矿井的培养是分不开的……”
分享者真情流露，话语质朴却充满力量，听众们聚精会神，不时报以会心的掌声。
这是7月30日下午，鲍店煤矿组织召开“书记有约”暨“话成长共奋进”座谈会上的场景。
该矿相关负责人代表矿党政对5位进入山东能源人才库、3名在兖矿能源部分岗位公开竞聘成功入围的同志表示祝贺。强调人才是企业发展的核心动力，全矿管理技术人员要以他们为榜样，在岗位实践中锤炼本领、贡献力量。
会议指出，8名同志的成长与进步，既是个人长期奋斗、锐意进取的结果，更是鲍店煤矿多年来坚持“人才强矿”战略、深耕人才培养沃土的生动体现。
【解读】作为山东能源集团主力矿井，鲍店煤矿始终将人才队伍建设置于优先发展地位，通过搭建技能提升平台、完善激励机制、畅通职业发展通道等举措，为各类人才施展才华提供了广阔空间。
鲍店煤矿号召全矿管理技术人员及青年职工对标先进、勤学善思，深入学习他们爱岗敬业、刻苦钻研的优良作风，将先进经验转化为推动工作的具体方法，在实践中增长才干；要珍惜工作岗位，始终保持“功夫下在平时”的奋斗姿态，以“主人翁”精神全身心投入日常工作，感恩企业提供的成长平台；要胸怀大局、担当作为，将个人理想融入企业发展大局，不断提升专业素养和履职能力，努力成为可堪大用、能担重任的栋梁之才。
“虽然成功进入人才库，但我明白：自己还有很多不足，需要在今后的工作中加以改进和提升。”
“站在新起点，我深知今日的底气源自鲍店煤矿这片沃土的滋养，我将不辜负鲍店煤矿的培养，无论站在哪个平台、从事哪个岗位，都始终铭记自己是从鲍店煤矿走出来的，持续为鲍店煤矿增光添彩。”
在心得分享环节，调度室主任孟浩、洗选发运中心党总支书记李文学等7位来自不同岗位的“成长榜样”，依次分享着自己的成长故事和竞聘心得。他们有的回忆起日常工作中的学习与积累，有的分享自己在备考时的经验与做法，还有的感慨团队协作带来的力量与温暖。这些真实又接地气的分享，现场的听众时而凝神沉思，时而做着笔记。
互动交流阶段，大家纷纷踊跃提问，从职业规划到技能提升，从团队协作到个人成长，每一个问题都饱含着对未来的期待。台上的“前辈们” 则耐心解答、倾囊相授，现场欢声笑语不断，思想的火花在空气中碰撞，现场气氛达到高潮。
这场座谈会，不仅是优秀人才思想碰撞的交流会，更是一次全矿上下凝心聚力、共话发展的动员会。相信在该矿重视人才、培育人才的良好氛围下，会有越来越多的员工在这里实现自己的梦想，为矿井的高质量发展注入源源不断的活力。
相关副总师、进入能源集团中级人才库人员及在兖矿能源部分岗位公开竞聘中成功入围人员，符合竞聘能源集团中级人才库人员及近两年高校毕业生参加了会议。
功以才成，业由才广，人才是企业第一资源。近年来，山东能源集团兖矿能源鲍店煤矿严格落实山东能源集团“31789”年轻干部培养工程，将人才培养作为重中之重，逐步探索出用心留人、实绩选人、德技育人、严管厚爱的“育储选用管”机制，为矿井智能高效安全发展提供了强有力人才支撑和智力保障。
留人先留心，用人先育人
“您对矿井的工作生活环境感觉如何？”“工作压力主要来自哪里？”“目前最困惑的是什么？”……近日，在鲍店煤矿团委开展了“青年说”党委书记与团员青年面对面活动，党委书记与青年职工亲切交流，倾听青年心声，了解青年所盼。
鲍店煤矿党委严格坚持党管干部、党管人才的原则，注重从情感上留人、从技能上育人。“年轻人承载着矿山的希望和未来，留人用薪更要用心，用人先育人，要让他们都能感受到家的温暖，帮助他们都能成长成才。”该矿党委书记赵计华对笔者说。
坚持“用人先留人、用人先育人”的原则，高标准建设大学生公寓，配备空调、网络、洗衣机等设备设施。划定红线连年提高薪酬待遇，利用国庆、“五四”等时间节点召开大学生员工座谈会，邀请他们参加文艺活动、爱心帮扶，组织开展姻缘一线牵，做实日常“多对一”结对子帮扶，持续加强对新入职人员的关怀教育。各单位由管理技术人员、班组骨干、团支部书记与年轻技术人员结对子，传授技术管理经验、现场实操经验，参观矿井发展史长廊，有效增强了高校毕业生对矿井的文化认同和情感归属。在兖矿能源率先对三年内登记结婚的在岗高校毕业生给予奖励，让青年人才全方位感受“家”温暖、“家”关怀，2023年以来，累计对8队登记结婚的高校毕业生发放奖励8万元。
用人更要育人。“为解决管理技术人员工作经历单一，解决实际问题能力不足的问题，我们区分决策型、经营型、管理型、技术型等不同人才类型因材施教”，该矿党委组织部（人力资源部）部长王凯介绍道。
【解读】鲍店煤矿通过开展规程措施编制评比、手抄规程评比，邀请专家教授以“鲍店大讲堂”、党支部书记学习、科区长培训为载体，采取“走出去”“请进来”等学习形式，重点加强管理人员企业管理、业务技能、改进工作方式方法等方面的培训。
该矿深入推行党政交叉任职和管理岗、专业技术岗分设模式，畅通“H”型人才发展双通道，并将专业技术人才培养与劳模（技能大师）创新工作室有效衔接、融合，充分发挥人才集聚、孵化和辐射效应，持续提升了管理技术人员业务能力。近年来，全矿管理技术人员累计完成主井箕斗提升时间压缩等创新创效项目300余个，综合创效近亿元。
严把关口，不拘一格选人用人
建设高素质的干部人才队伍，就要解放思想，扩大选人用人视野，不拘一格选拔使用各类优秀人才，让更多有能力、有才干、有抱负的优秀人才进入干部队伍。
“感谢矿领导给我们提供了一个公平竞争、展示才华的舞台，今后我将尽我所能把所学到的知识用于实际工作中，用智慧和汗水感恩矿山、回馈矿山。”通过公开竞聘走上管理岗位的唐强说。
唐强原本是基层区队的一名普通工人，在该矿开展的一般管理技术岗位的竞聘中，通过笔试、面试，他最终以优异成绩脱颖而出，走上一般管理岗位。近3年来，和他一样从一名普通工人走上一般管理技术岗位的还有25名优秀青年。
“只有不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道，形成充满活力的选人用人机制，才能真正把各类优秀人才选出来，”该矿党委书记赵计华说：“只要你优秀、忠诚实干，矿井就给你公开公平公正竞聘的机会和展示才华的舞台。”
该矿敢于打破资历、身份等界限，突出选用人选的政治关、廉洁关、作风关和能力关，着力把那些对矿山充满感情、对工作充满激情、敢于担当、群众公认的优秀人才有针对性地选拔到管理岗位上。在干部梯队储备建设上，坚持开展管理技术人员专题调研，在基层一线、艰苦环境、关键岗位中选拔发现优秀人才。制定矿井管理人员接续人才培养计划，动态梳理技术人员年龄、专业构成，及时向上级部门报送人才需求，针对性开展校园招聘，保持各专业年轻干部适度数量规模，实现选配年轻干部常态化。针对特别优秀、紧缺急需的岗位，缩短提拔年限要求，对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用。截至目前，全矿副科级以上管理人员中，80后、90后占比达到58%，其中90后副科以上管理人员16人。
【解读】鲍店煤矿通过做实“管理、技术、党务、技能”四通道体系，健全完善技能人才职业发展路径，积极开展技能大师评选活动，共评选出技能大师一级3人、技能大师二级5人、技能大师三级8人，聘期内分别对标副总师、正科级、副科级实行目标责任考核，显著提高薪酬待遇水平。
通过提高薪酬，激发了职工学业务、提技能的积极主动性，增强了自身荣誉感和对企业的归属感。青年技术人才丁奇先后获得全国煤炭行业青年岗位能手、山东省技术能手、齐鲁首席技师、煤炭行业技能大师和全国煤炭工业劳动模范等荣誉称号。
严管厚爱，
让有为者有位、有位者有为
宝剑锋从磨砺出，造就优秀年轻干部，关键在于历练和摔打。
2023年11月，2019年高校毕业生韩冰被民主公推为综掘二区技术主管，参加工作4年就走上副科级岗位的他表示，矿井对于年轻干部的选拔打破了按资历年龄排队的现象，让他备受鼓舞，“通过重点岗位、重点工作的实践历练，让我的工作能力有了极大提升，也更坚定了我扎根矿山的信心，作为新时期的煤矿追梦人，我要把青春刻在矿井和企业发展的年轮上。”韩冰对此充满信心。
通过优先选拔任用长期在生产一线、经过实践锻炼、工作成效明显的优秀年轻干部，极大激发了年轻管理技术人员干事创业的激情，近年来，有十余名90后高校毕业生走上副科级以上管理岗位。
该矿创新人才培养方式，大力推行矿井“人才库”建设，并印发《鲍店煤矿人才库管理办法》。人才库分为高级、中级、初级、工班长和高技能五种级别，设有专业技术、党群管理、经营管理、信息技术四大类别，采取笔、面试和专家评审的方式进行考核。该矿还采取学习培训、岗位锻炼、业务交流等多形式，对入库人员进行全方位培养。同时，实行年度考核、动态管理等多维度评议方法，让人才数据持续化收集，实现动态盘点巡视，推动形成“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。
为实现管理技术人员“动态优化”“能上能下”，该矿深化运用管理技术人员绩效考核办法，优化管理人员绩效考核指标，采取定性和定量考核的方法，推行“一事一议”积分制，建立《管理技术人员动态积分卡》，对在矿及以上各类评比中获奖人员进行适当加分，通过绩效考核引导全矿管理技术人员主动履职尽责实干笃行，着力打造一支政治过硬、业务精湛、作风优良的管理技术人员队伍。
【解读】选好干部更要管好干部。鲍店煤矿坚持严管就是厚爱，严防“管用脱节”，结合“三项制度”改革和深化作风建设，以管理技术人员绩效考核为抓手，调动管理人员珍惜岗位、履职尽责。
考核采取定性和定量考核的方法，按照民主评议、量化考核、组织审定、结果反馈的程序进行。分正职、副职、一般管理三个层次，划分井下采掘、井下辅助、地面生产、后勤单位、生产科室、非生产科室六个类别，强制分布优秀、称职、基本称职、不称职四个格次进行考核。近年来，该矿累计为两级公司输送优秀年轻人才和中层副职以上领导干部十余人，充分彰显了矿井人才队伍建设的成效、活力与朝气。
【策划】兖矿能源新闻中心
【制作】兖矿能源网
【协助单位】鲍店煤矿
【协助人员】林红
【素材提供】焦超
【图文统筹】罗晓婷 王艳芹
