【编者按】锚定目标任务，勇于实干担当。１月３日，兖矿能源召开２０２４年工作会议，动员各级组织和广大干部职工增强发展自信、抢抓历史机遇、聚力团结奋斗、勇于争先晋位，不断开创公司高质量发展新局面。

结合贯彻落实年度工作会精神情况，兖矿能源网通过专栏、专辑，对兖矿能源及其权属单位亮点做法进行陆续展示和报道，敬请关注。本期推出《鲍店煤矿：让有位者有位　让有位者更有为》。

在1月3日召开的兖矿能源2024年工作会议上，兖矿能源党委书记、总经理肖耀猛作了题为《把握世界百年变局新机遇 顺应能源行业发展新潮流 在中国式现代化山东实践中展现兖矿担当》的讲话。肖耀猛在总结2023年公司重点工作时指出：拓宽成长路径，增强干部人才队伍活力，为公司转型发展注入新活力新动能。

近年来，鲍店煤矿严格落实山东能源集团“31789”年轻干部培养工程，将人才培养作为重中之重，逐步探索出用心留人、实绩选人、德技育人、严管厚爱的“育储选用管”机制，为矿井智能高效安全发展提供了强有力人才支撑和智力保障。

留人先留心，用人先育人

“刚来泰和公寓住宿，我们都是‘拎包入住’，小到牙膏、牙刷、梳子都配齐，太贴心了。”“去年年底，矿上给配备了壁柜一体写字桌、大衣橱和椅子，为我们创造了舒适温馨的学习住宿环境。”……

笔者去泰和公寓采访，听到去年新入职的高校毕业生对鲍店煤矿党政贴心周到的关怀赞不绝口。

该党委严格坚持党管干部、党管人才的原则，注重从情感上留人、从技能上育人。“年轻人承载着矿山的希望和未来，留人用薪更要用心，用人先育人，要让他们都能感受到家的温暖，帮助他们都能成长成才。”该矿党委书记赵计华对笔者说。

坚持“用人先留人、用人先育人”的原则，高标准建设大学生公寓，配备空调、网络、洗衣机等设备设施。划定红线连年提高薪酬待遇，利用国庆、“五四”等时间节点召开大学生员工座谈会，邀请他们参加文艺活动、爱心帮扶，组织开展姻缘一线牵，定期组织召开党委书记与青年面对面暨“青年说”座谈会，做实日常“多对一”结对子帮扶，持续加强对新入职人员的关怀教育。各单位由管理技术人员、班组骨干、团支部书记与年轻技术人员结对子，传授技术管理经验、现场实操经验，参观矿井发展史长廊，有效增强了高校毕业生对矿井的文化认同和情感归属。在兖矿能源率先对三年内登记结婚的在岗高校毕业生给予奖励，让青年人才全方位感受“家”温暖、“家”关怀，2023年累计对6名高校毕业生奖励6万元。2020年以来，高校毕业生离职率仅为12%。

用人更要育人。“为解决管理技术人员工作经历单一，解决实际问题能力不足的问题，我们区分决策型、经营型、管理型、技术型等不同人才类型因材施教”，该矿党委组织科（人力资源科）科长王凯介绍道。

这个矿通过开展规程措施编制评比、手抄规程评比，邀请专家教授以“鲍店大讲堂”、党支部书记、科区长培训为载体，采取“走出去”“请进来”等学习形式，重点加强管理人员企业管理、业务技能、改进工作方式方法等方面的培训。深入推行党政交叉任职和管理岗、专业技术岗分设模式，畅通“H”型人才发展双通道，并将专业技术人才培养与劳模（大师）创新工作室有效衔接、融合，充分发挥人才集聚、孵化和辐射效应，持续提升了管理技术人员业务能力。近年来，全矿管理技术人员累计完成主井箕斗提升时间压缩等创新创效项目300余个，综合创效近亿元。

严把关口，不拘一格选人用人

建设高素质的干部人才队伍，就要解放思想，扩大选人用人视野，不拘一格选拔使用各类优秀人才，让更多有能力、有才干、有抱负的优秀人才进入干部队伍。

“感谢矿领导给我们提供了一个公平竞争、展示才华的舞台，今后我将尽我最大能力贡献青春和才智来感恩矿山”，通过公开竞聘走上管理岗位的唐强在接受采访时说。

唐强在走上管理岗位之前，就是基层区队的一名普通工人，在2022年该矿开展的一般管理技术岗位的竞聘中，通过笔试、面试，他最终以优异成绩脱颖而出，近3年来，和他一样从一名普通工人走上一般管理技术岗位的还有其他25名优秀青年。

“只有不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道，形成充满活力的选人用人机制，才能真正把各类优秀人才选出来，”该矿党委书记赵计华还对笔者说“只要你优秀，只有你忠诚实干，矿井就给你公开公平公正竞聘的机会和展示才华的舞台。”

该矿敢于打破资历、身份等界限，突出选用人选的政治关、廉洁关、作风关和能力关，着力把那些对矿山充满感情、对工作充满激情、敢于担当、群众公认的优秀人才有针对性选拔到管理岗位上。在干部梯队储备建设上，坚持开展管理技术人员专题调研，在基层一线、艰苦环境、关键岗位中选拔发现优秀人才。制定矿井管理人员接续人才培养计划，动态梳理技术人员年龄、专业构成，及时向上级部门报送人才需求，针对性开展校园招聘，保持各专业年轻干部适度数量规模，实现选配年轻干部常态化。针对特别优秀、紧缺急需的岗位，缩短提拔年限要求，对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用。截至目前，全矿副科级以上管理人员中，80后、90后占比达到58%，其中90后副科以上管理人员16人。

同时，该矿通过做实“管理、技术、党务、技能”四通道体系，健全完善技能人才职业发展路径，积极开展技能大师评选活动，共评选出技能大师一级3人、技能大师二级5人、技能大师三级8人，聘期内分别对标副总师、正科级、副科级实行目标责任考核，显著提高薪酬待遇水平。通过提高薪酬，激发了职工学业务、提技能的积极主动性，增强了自身荣誉感和对企业的归属感。青工丁奇先后获得全国煤炭行业青年岗位能手、山东省技术能手、齐鲁首席技师、煤炭行业技能大师和全国煤炭工业劳动模范等荣誉。

严管厚爱，让有为者有位、有位者有为

宝剑锋从磨砺出，造就优秀年轻干部，关键在于历练和摔打。2019年4月，由于工作业绩突出，刚刚参加工作1年半的硕士研究生柳研青由综采一区调任该矿培育出10余名副处级领导干部的红旗区队综采二区担任技术员，参与该矿首个智能化综放工作面的安装调试工作。通过他和同事们的共同努力，2019年6月27日，综采二区成功打造出全国首个常态化运行的智能综放工作面。因表现突出，2020年3月，柳研青被破格提拔为综采二区技术主管，2022年6月，柳研青又被民主公推为生产准备工区主管工程师。

2023年11月，2019年高校毕业生韩冰被民主公推为综掘二区技术主管，参加工作4年就走上副科级岗位的他表示，矿井对于年轻干部的选拔打破了按资历年龄排队的现象，让他备受鼓舞，“通过重点岗位、重点工作的实践历练，让我的工作能力有了极大提升，也更坚定了我扎根矿山的信心，作为新时期的煤矿追梦人，我要把青春刻在矿井和企业发展的年轮上。”韩冰告诉笔者。

通过优先选拔任用长期在生产一线、经过实践锻炼、工作成效明显的优秀年轻干部，极大激发了年轻管理技术人员干事创业的激情，2018年以来，有16名90后高校毕业生走上副科级以上管理岗位。

选好干部更要管好干部。这个矿坚持严管就是厚爱，严防“管用脱节”，结合“三项制度”改革和深化作风建设，以管理技术人员绩效考核为抓手，调动管理人员珍惜岗位、履职尽责。考核采取定性和定量考核的方法，按照民主评议、量化考核、组织审定、结果反馈的程序进行。分正职、副职、一般管理三个层次，划分井下采掘、井下辅助、地面生产、后勤单位、生产科室、非生产科室六个类别，强制分布优秀、称职、基本称职、不称职四个格次进行考核。2023年优化调整85名管理人员，其中正科长19人、副科长30人、一般管理36人。2名采掘单位班组长从技能岗位走上管理岗位，推动形成了“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。2023年，累计为山东能源集团输送7名优秀年轻人才和3名集团中层副职以上领导干部，充分彰显了矿井人才队伍建设的质量、活力与朝气。