石拉乌素煤矿作为兖矿能源重要增长极，既承载着建设“行业一流、区域领先”品牌示范矿井的目标，也面临人才接续的课题。矿井深入贯彻人才强企战略，锚定“青年兴则企业兴”的理念，构建完善以“系统化设计、精准化实施、实战化锤炼”为核心的“1234”青年人才培育体系，加快建设高素质青年人才队伍，为矿井高质量发展持续注入青春力量。

一核引领：“一人一档一指数”构建量化管理新范式

针对传统培养中目标模糊、评价主观等问题，该矿以“一人一档一指数”为核心，打造青年人才全周期数字化管理模式。“一档”即全景式成长档案，自高校毕业生入职起建立专属电子档案，详细记录基础信息、“三带一”导师配置、培养计划、重大项目参与情况、荣誉奖励等动态内容，成为青年成长的“全景日记”。

“一指数”为五维量化评价体系，涵盖政治素质、业务能力、日常考勤、工作实绩、廉洁自律五大维度，各维度均细化为可衡量指标。例如，业务能力兼顾技术掌握水平与问题解决能力，工作实绩综合项目质量、效率与创新成果。依托人力资源信息化系统，内置青优同比、同届同比、纵向同比等六类对标工具，青年可自主自评生成分析报告，实现从“被动评价”到“主动对标”的转变。

该指数直接与选拔任用、职称晋升等激励机制挂钩，驱动见习期及职业生涯初期“赛马”机制落地见效。矿井定期组织多部门评审组复盘评价模型，融入行业新要求、管理新理念，确保其成为引领青年成长的“指挥棒”。

双池驱动：“公司池+专业池”铺就复合型成长路

为满足青年复合型成长需求，该矿构建“双池并行”培养模式。“公司池”聚焦铸魂塑形，新入职青年均需参与为期一个月的封闭式集中培训，内容涵盖企业战略、文化理念、廉洁教育、全场景安全技能等，通过专题授课、案例研讨、团队拓展等形式，帮助青年完成身份认同，系好职业生涯“第一粒扣子”。

“专业池”侧重精准赋能，依托内部“煤炭行业技能大师”“北疆工匠”路庆彬等骨干力量，联动外部科研院所，开展“名师带高徒”“项目帮带”“攻坚揭榜”等实战化培养。严格执行“月度跟踪、季度考核”闭环管理制度，推动青年在技术革新、标准撰写中精进专业能力，实现从“企业人”到“专业人”的跨越。

三阶递进：“培芽·墩苗·育树”实施梯队化培养

该矿遵循人才成长规律，摒弃“一刀切”培养模式，分三阶段精准培育青年人才。“培芽”阶段（入职2-3年），强化部门联动协作，通过导师带徒、多岗位见习、职业规划辅导，夯实青年基础能力。“墩苗”阶段（入职4-5年），按50%比例择优选拔优秀青年，推行“一人一策”重点培养，通过安排项目牵头、跨部门轮岗交流、领导力专项训练，储备初中级管理及技术骨干。

“育树”阶段（入职6-10年），聚焦领军人才培育，提供高校高级研修、上级单位挂职锻炼、重大决策参与等平台，推动青年从“执行者”向“领军者”蜕变，筑牢矿井核心人才梯队。

四堂筑基：多元学堂锻造全面过硬力量

该矿统筹各类资源打造四大学堂，实现培养资源集约赋能。“思政学堂”以理论学习、红色教育为核心，推动党建与人才培养深度融合，优先选派青年到关键岗位挂职锻炼，强化政治引领。“技能学堂”推广“1+N”多师帮带模式，常态化开展岗位练兵、技术比武，重点培育智能化运维等复合型技能人才。“创新学堂”依托劳模创新工作室，以创新积分制鼓励青年开展“五小”创新，支持参与各级创新大赛，将创新实绩与职称晋升、岗位调整挂钩。“管理学堂”针对有管理潜质的青年，开展管理知识培训与先进企业对标学习，夯实未来管理岗位基础。

“1234”青年人才培育体系的实施取得良好成效。2025年，石拉乌素煤矿提拔科级干部6名，其中含2名“95后”副科级干部，年轻干部占比达33%；27名2023-2024年入职高校毕业生经述职考核，22人走上技术员、主管等关键岗位，实现人才培养与岗位使用的高效衔接。

石拉乌素煤矿坚持“以战代训、以绩论才”，将急难险重任务作为青年成长的“练兵场”，推动青年工作从事务性管理升维为企业战略投资。如今，一批优秀青年骨干活跃在各条战线，个人成长与矿井发展同频共振，为矿井人才队伍建设夯实了坚实根基。